Sin rotación de personal en la India en 7 años: así lo logró la empresa alemana de TI Optanium

1. Establecer una private limited en la India lleva tiempo

Nebel llevaba unos siete años trabajando para una consultora india cuando recibe una atractiva oferta de una empresa alemana. “Me pidieron que desarrollara sistemas de gestión de relaciones con el cliente y otras soluciones de TI de ventas y marketing para pymes alemanas. Debido a mi experiencia laboral, una cosa estaba clara para mí: no podía hacer esto sin un buen equipo de desarrolladores de software indios. Aunque estaba trabajando para una empresa india, no tenía ni idea de cómo establecer allí una private limited.” El primer paso fue encontrar un contable adecuado que pudiera guiarlo a través del proceso. “Tuve bastante suerte, porque simplemente busqué en Google y así encontré a mi contable. Durante la primera reunión, dejé claro que quería iniciar mi private limited de forma completamente limpia, así que sin sobornos ni otras coimas para acelerar el proceso. El contable apreció mucho ese enfoque y eso también fue una confirmación para mí de que estaba haciendo negocios con una buena firma.”

Establecer una entidad puede llevar mucho tiempo. El contable de Nebel tuvo que estar muy encima de las cosas para asegurarse de que el proceso no se retrasara demasiado. “El proceso llevó 13 meses en total. Mi contable tuvo que hacer bastantes visitas para asegurarse de que ciertos documentos no se quedaran sin firmar en la pila. Afortunadamente, la legislación india ha establecido fechas de vencimiento para aprobar ciertos documentos. Si la agencia gubernamental no aprueba antes de esa fecha, el documento se considera automáticamente aprobado. Eso nos ayudó varias veces.”

2. Involucre a las familias de sus empleados

Afortunadamente, Nebel no tuvo que esperar 13 meses para empezar. “En cuanto registramos la private limited y recibimos nuestro número PAN, ya pudimos ponernos en marcha.” Nebel contrató de inmediato a cinco ingenieros de software entre sus antiguos colegas que querían formar parte de una aventura de startup germano-india. “Empezamos a construir un entorno de trabajo con elementos culturales tanto alemanes como indios. Nuestro equipo en la India consta ahora de 10 hombres y 10 mujeres y gestionamos a nuestra gente a través de un llamado modelo de competencias, que contiene principalmente elementos europeos. Analizamos diferentes habilidades, como escribir software y presentar sus ideas, pero también cómo incorporan cambios en el entorno laboral. Cada seis meses hacemos una evaluación y analizamos las oportunidades de formación para las competencias que queremos reforzar. También hay margen para objetivos personales, lo cual resulta motivador para la gente.”

También se organiza una divertida salida de equipo cada tres a seis meses. “Eso es más bien un elemento indio”, explica Nebel. “En la India no hay una separación tan estricta entre el trabajo y la vida privada, y los compañeros se ven como parte de la familia. Por eso salimos a cenar juntos regularmente o hacemos algo activo, como ir a un parque de aventuras.” Las familias de los empleados de Optanium también están involucradas en esto. “Ese es uno de mis consejos más importantes para los empresarios internacionales en la India: si quiere mantener baja su tasa de rotación, involucre a las familias de sus empleados en la empresa. Invítelos a las fiestas de la empresa y desde luego no rechace una invitación para visitar a sus empleados en casa. Es una parte importante de construir una relación de confianza.”

3. Trace una línea firme, eso genera claridad y confianza

Según Nebel, esa relación de confianza es una de las razones clave por las que Optanium ha logrado una tasa de rotación tan baja. “Desde el principio, empecé a construir un ambiente abierto y respetuoso en el entorno laboral. Sin microgestión ni relaciones jerárquicas. Todos en el equipo son iguales. Además, el equilibrio entre el número de hombres y mujeres en el entorno laboral es crucial para nosotros.” Nebel solo tuvo que despedir a alguien una vez, porque no encajaba bien dentro de la cultura empresarial que hemos creado. “Este desarrollador trabajaba bajo una gestora y seguía ignorando las tareas que ella le asignaba. Después de que lo confrontáramos al respecto y dijera que haría algo respecto a su actitud, nada cambió. Simplemente tuve que despedirlo. El equipo apreció mucho la línea firme que tracé, porque demostró que todos son realmente iguales dentro de la empresa. Desde entonces nunca ha habido un incidente así.”

Para encontrar personal que encaje dentro de esta cultura de trabajo, Optanium confía mucho en su red. “Todos los que hemos encontrado a través de recomendaciones han encajado perfectamente en nuestra empresa hasta ahora. Aunque no nos limitamos únicamente a invitar a solicitar el puesto a personas que conocemos.” Sin embargo, Nebel y su equipo en la India se han vuelto un poco más cautelosos con los solicitantes sin recomendaciones. “Hemos vivido dos situaciones absurdas en las que el solicitante nos engañó durante las primeras entrevistas de trabajo que realizamos por videollamada. Un solicitante hizo que alguien hablara de fondo mientras él ‘hacía playback’ ante la cámara; otro hizo que otra persona pasara por todo el proceso de solicitud y él mismo apareció en escena en su primer día. Por eso hemos tenido que introducir normas estrictas de identificación. Por ejemplo, ahora hacemos capturas de pantalla durante las videollamadas, que comparamos con la persona que acude a la entrevista presencial y que aparece en la oficina el primer día. También hacemos una comprobación exhaustiva del pasaporte, para asegurarnos de que tenemos a la persona correcta.”

4. Tómese su tiempo para encontrar su nicho

Por ahora, Optanium sigue centrándose en el mercado alemán y no en las ventas en la India. “Nuestras soluciones son muy individuales y actualmente demasiado sofisticadas y demasiado caras para la India”, explica Nebel. “No tenemos muchos productos generales que cualquier empresa pudiera comprar e implementar; construimos sistemas especiales basados en los deseos del cliente. Para la India, primero tendríamos que encontrar un buen nicho. Por ejemplo, podríamos construir un sistema simplificado de gestión de relaciones con el cliente que pueda aplicarse fácilmente a gran escala para las plataformas indias de comercio electrónico.” El equipo indio de Optanium vio recientemente una oportunidad para construir un producto específicamente indio. “Estábamos trabajando en un software especial de identificación de visitantes de sitios web para el mercado europeo. Mi equipo quería construir una versión sencilla de eso para la India, pero todavía no podemos lanzar un producto así a gran escala en el mercado indio. Por ahora, seguiremos centrándonos en el mercado alemán, pero mi equipo siempre está atento a oportunidades interesantes en la India.”