Los 4 códigos laborales de la India: implicaciones para mi negocio

Desde el 2022, las 29 leyes laborales indias se han simplificado en cuatro nuevos códigos laborales y, por tanto, las empresas que tengan personal en la India deberán adaptar sus políticas de empleo para cumplir con las nuevas normas laborales antes de que entren en vigor a mediados del año próximo. A continuación, le presentamos los cambios principales.

Los 4 códigos nacionales laborales de la India

Las 29 leyes laborales anteriores no solo creaban dificultades innecesarias para los departamentos de gestión de personal de las empresas, sino que eran muy anticuadas; por ejemplo, una de las leyes no se había modificado desde 1926. Los cuatro nuevos códigos laborales se centran en la seguridad social, los salarios, los conflictos laborales y otros asuntos relacionados con elempleo y el trabajo. En muchos casos, se ha reducido el número de regulaciones y, en otros, se han hecho modificaciones para modernizarlas. Por lo contrario, las sanciones por incumplimiento son mayores que las precedentes y, en algunos casos, hasta 20 veces mayores. Razón de más para estar al día y cumplirlas.

Estos son los cuatro códigos laborales y los principales cambios que deberán implementar las empresas para no ser sancionadas:

1. El Código Salarial

El Código Salarial, como su nombre bien indica, se centra en los salarios. Amalgama cuatro leyes laborales antiguas: la Ley Salarial de 1936, la Ley del Salario Mínimo de 1948, la Ley del Pago de Bonificaciones de 1965 y la Ley sobre la Igualdad Retributiva de 1976.

Estructuras salariales más claras y cuotas de la Seguridad Social más altas

• En la actualidad, siguen siendo los estados indios quienes deciden los salarios mínimos, con lo cual, se aplican diferentes salarios mínimos por el mismo trabajo según el estado. El Código Salarial viene a resolver este problema al imponer un salario mínimo nacional de referencia. Por ley, el gobierno nacional establece diferentes salarios mínimos interprofesionales. Por su parte, los gobiernos estatales establecen los salarios mínimos reales, que no deben ser más bajos que el fijado por el gobierno central. Por lo tanto, hay una mayor claridad y menos diferencias.
• Otro cambio importante es que el sueldo base debe equivaler como mínimo al 50 por ciento del salario bruto del empleado. Hoy en día, las empresas ofrecen entre el 25 y el 50 por ciento del salario bruto como sueldo básico, y el resto son prestaciones. La nueva norma no solo obligará a muchas empresas a revisar sus estructuras de pago, sino que se elevarán las contribuciones que deben realizar a la seguridad social enfavor de sus empleados.
• Por último, el código salarial especifica que hombres, mujeres y otras identidades de género deben recibir el mismo sueldo por el mismo puesto o las mismas horas de trabajo.

2. El Código de Relaciones Laborales (IR Code)

El Código de Relaciones Laborales abarca asuntos como los sindicatos, las condiciones de trabajo de una industria o empresa, la investigación y la resolución de disputas laborales. Viene a reemplazar tres leyes laborales: la Ley de Disputas Industriales de 1947, la Ley de Sindicatos de 1926 y la Ley de Empleo Industrial de 1946.

Más flexibilidad en la contratación de personal

• Al asignar lo que se conoce como una “unidad de negociación” por sector, el Código de Relaciones Laborales regula la cantidad de sindicatosque pueden negociar con los empleadores. Esta entidad negociadora deberá tener como miembros un 51 % o más de trabajadores del sector.

• El nuevo código laboral reconoce a los trabajadores sujetos a contratos temporales y estipula su derecho a recibir retribuciones, por ejemplo, incentivos. Gracias a él, a las empresas les resultará más interesante contratar a más trabajadores temporales, ya que existe más control de las condiciones de trabajo que con los trabajadores contratados a través de terceros.
• Se han añadido normas laborales en todos los sectores. Se trata de normas laborales impuestas por el gobierno que todos los empleadores deben cumplir. Anteriormente, este solo atañían a las fábricas y a las minas, pero con el código IR se aplican a todas las empresas que empleen a más de 300 trabajadores. Por tanto, es crucial que estas empresas estén al tanto de la legislación laboral atinente a su sector.
• La ley también estipula que cada empresa de más de 20 trabajadores cree un comité que se haga cargo de las quejas.
• Por último, flexibiliza el despido de trabajadores de empresas manufactureras de menos de 300 trabajadores. Bajo la ley actual, cualquier fábrica, mina o plantación de más de 100 trabajadores debe obtener un permiso del gobierno para despedir a un trabajador. Con el nuevo código de relaciones laborales, serán las empresas de más de 300 trabajadores.

Como empresario con personal en la India, se enfrentará a muchos más desafíos que las leyes locales.

En nuestra guía para empleadores, compartimos todo lo que necesita saber si tiene personal (a distancia) en la India. Desde las negociaciones salariales hasta la gestión de su equipo:

3. El Código de Seguridad, Salud y Condiciones laborales en el trabajo (OSH Code)

El código OSH reúne en un código más amplio y consolida varios puntos importantes de la legislación existente en materia de condiciones laborales de los trabajadores. Por ejemplo, enumera las obligaciones de cada empleador de cara a los empleados y al lugar de trabajo y requiere que la empresa ofrezca a sus trabajadores actividades de bienestar.

Una carga fiscal más elevada debido a las nuevas dietas de desplazamiento y a los permisos estatutarios

• Por primera vez, una ley federal ha fijado la obligación de las empresas de definir su actividad principal. Actualmente, muchas empresas, como elsector automovilístico o el de las TI, contratan a trabajadores autónomos,a quienes no tienen que pagarles primas, para su actividad principal. Ahora, el código OSH prohíbe que las empresas subcontraten a trabajadores para sus actividades principales, si bien incluye varias excepciones.
• Anteriormente, la normativa de la empresa no permitía que los empleados cobrasen hasta la extinción del empleo los días de vacacionesque no habían usado. Con este nuevo código laboral, los empleados tendrán derecho a recibir compensación al final de cada año por los días de vacaciones que no hayan usado. El cambio supondrá una nueva carga fiscal en la previsión del presupuesto anual de muchas empresas, por lo que quizás les convenga aconsejar a sus trabajadores que se tomen sus días de permiso antes finalizar el año.
• El código OSH incrementa los derechos de aquellos trabajadores inmigrantes procedentes de otros estados federales al igualar sus puestos con los de los trabajadores más permanentes. Además, especifica que el empleador deberá pagar al trabajador inmigrante una compensación por el viaje de ida y vuelta del lugar de nacimiento al lugarde trabajo.
• Finalmente, permite que las empresas contraten mujeres para trabajar por la noche, entre las 7 de la tarde y las 6 de la mañana, siempre y cuando cumplan con los requisitos que garanticen la seguridad de las trabajadoras, algo ventajoso para el sector de la subcontratación, que emplea a un alto porcentaje de mujeres.

4. El Código de Seguridad Social (SS Code)

El Código de Seguridad Social amplía el sistema de seguridad social y viene areemplazar a: la Ley de Compensación para Trabajadores de 1923, la Ley de Fondos de Pensiones y otras provisiones de 1952, la Ley de Pago de Gratificaciones por Jubilación o por Tiempo de Servicios de 1972 y la Ley de Prestaciones por Maternidad de 1961.

Introduce un importante número de términos innovadores en consonancia con el rápido desarrollo del mercado indio. Por ejemplo, el término agregador se define como un “intermediario digital o mercado virtual en el que el comprador o consumidor de un servicio interactúa con el vendedor o proveedor de servicios”.

Reconocimiento de las nuevas profesiones y una mejor regulación delos controles de seguridad social

• Los términos trabajadores por proyectos y trabajador de plataformas también quedan definidos por primera vez. Aunque actualmente la ley reconozca a este tipo de trabajador autónomo, la relación entre el empleado autónomo y el empleador no está vista como una relación laboral típica, por lo que las empresas no tienen las mismas obligaciones hacia ellos que hacia los trabajadores a tiempo completo. Sin embargo, las empresas deberán contribuir a un fondo especial de la seguridad social para estos trabajadores, que el gobierno indio creará. Para que unapersona tenga derecho a estas prestaciones, los empleadores tendrán que haberla registrado oficialmente como empleada.
• En este momento, el código SS limita la fecha de retrotracción que tienenlas autoridades para verificar el cumplimiento por parte de las empresas de las normas relativas a los fondos de pensiones de los empleados, que son la versión india de la seguridad social. El código SS fija esa fecha de retrotracción en un máximo de cinco años a contar retroactivamente desde la fecha de la investigación. También fija la duración máxima de la investigación en dos años

¿Cumple su política de personal en la India con los nuevos códigos laborales?

Aunque estas nuevas leyes laborales solo modernicen, en esencia, las actuales y no las cambien drásticamente, muchas empresas deberán adaptarsus políticas de personal indio. A esto hay que añadir todos los cambios aplicados ya durante los drásticos años de la pandemia.

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